Eine heftige Diskussion entbrennt zwischen Kolleginnen und Kollegen und plötzlich knallt es. Dicke Luft herrscht im Betrieb. Wie damit umgehen? Antonia Jennewein, Konflikt-Coach und zertifizierte Mediatorin, weiß, was in solchen Situationen zu tun ist. Im „Wir.Hear.“-Podcast zeigt sie Strategien auf, wie sich Konfrontationen schlichten lassen oder – besser noch – wie sie gar nicht erst entstehen.
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Tobias Göpel: „Mit Anstand durch die Transformation“ ist der Titel dieser Folge. Mit mir spricht heute Antonia Jennewein. Sie ist Brückenbauerin für Beziehungen und kompetente Partnerin, für Konfliktlösung und nachhaltigen Erfolg. Hallo Antonia, ich freue mich sehr, dass du hier bist.
Antonia Jennewein: Hallo Tobias, vielen Dank, dass ich da sein darf.
Göpel: Unser Thema. Im Kern geht es ja um Konflikte und ich will mal ein bisschen hinführen in den Unternehmen. Unsere Gesellschaft verändert sich ja viel. Neue Gesetze werden im Wochentakt diskutiert. Nach der Corona-Pandemie kam jetzt die Inflation, die alles teurer gemacht hat. Irgendwie ist das Fass voll. Der Ton wird rauer, die Wortwahl heftiger. Und dann kommt es ja meist zu dieser Situation im Betrieb zwischen Kolleginnen und Kollegen. Ein Spruch, eine heftige Diskussion. Dann knallt's plötzlich. Der Konflikt ist da. Wo fängt für dich, das ist meine erste Frage, der Konflikt an? Oder wie definierst du Konflikt?
Jennewein: Also der Konflikt fängt für mich da an, wo er für mindestens einen der Beteiligten mal zu einer Belastung wird, zu einer emotionalen Belastung. Wir können Konflikte haben, wie Ressourcenkonflikte oder Verteilungskonflikte. Da stehen sich einfach bestimmte Dinge gegenüber. Aber das, was uns tatsächlich menschlich ausmacht, da fängt ein Konflikt dann an, wenn es emotional anfängt zu belasten. Du kannst es so vorstellen, ich weiß nicht, ob du gerade ein Glas Wasser vielleicht sogar vor dir hast oder nimm auch meinetwegen einen Becher. Und wenn du das jetzt am ausgestreckten Arm halten würdest und das nach einer Weile nicht das Wiegen. Ja, genau. Probier das mal, dann liegt es vielleicht am Anfang. Was würdest du schätzen, wie schwer dein Glas ist? 300 Gramm vielleicht?
Göpel: Ja, Das ist nicht voll. Wahrscheinlich so um die. Um die 200 Gramm. 300? Ja, etwas schweres Glas.
Jennewein: Halt es mal fünf Minuten am ausgestreckten Arm. Wir warten jetzt nicht die fünf Minuten, aber es macht schon was aus. Je länger du das hältst, desto schmerzhafter wird das. Und je länger eine Situation anhält, desto schmerzhafter wird das auch im Konflikt. Und da fängt der Konflikt eben an, dass es eben belastet.
Göpel: Wir bleiben mal bei dem Glas. Beispiel. Das ist ein schönes Ding. Menschen sind ja unterschiedlich stark, um so ein Glas zu halten. Wenn ich das übersetze, haben wir eine unterschiedliche Resilienz, Richtig? Das heißt, wenn ich dein Beispiel nehme, dass die Menschen unterschiedlich schnell in einem Konflikt drin sind, was bei dem einen vielleicht noch eine normale Reibung ist, ist für den nächsten schon der Konflikt.
Jennewein: Genau.
Göpel: Und woran erkenne ich dann, dass eine normale Reibung zu einem Konflikt führt? Bei mir oder bei dem anderen? Gibt es Anzeichen, Indizien, an dem ich das messen kann?
Jennewein: Also bei dir selber kannst du es glaube ich ganz gut merken, indem du das bekannte Bauchgefühl bekommst. Also man merkt ein Konflikt tatsächlich an physischen Dingen. Mir geht der Puls hoch, vielleicht geht, vielleicht steigt mir sogar die Hitze auf und ich werd im wahrsten Sinne des Wortes rot. Ich fange an zu schwitzen, ich kriege Bauchschmerzen, ich kriege Kopfschmerzen. Das können alles Symptome eines Konfliktes sein, weil wir nicht nur mit unseren Gedanken reagieren, sondern mit dem ganzen Körper. Anders kann ich das natürlich nicht sofort ablesen, weil viele dieser Merkmale, die ich jetzt gerade genannt habe, mal abgesehen von dem rot werden oder vom Schwitzen, kann ich die von außen nicht bemerken. Das heißt, da muss ich auf andere Dinge gucken, da kann ich vielleicht drauf schauen. Wie verändert sich das Gesicht, die Muskulatur? Wir fangen übrigens auch manchmal dann an, auf den Kiefer zu beißen. Ich weiß nicht, ob dir das schon mal aufgefallen ist, wenn du verkrampft bist oder sobald die Fäuste merkst, hier so die Kiefer Muskulatur, die spannt sich an deine Muskeln im Nacken und in der Schulter spannen sich an und das sind auch Dinge, die kann ich natürlich, wenn ich ein bisschen meine Antennen darauf geschärft habe, auch bei jemand anders wahrnehmen. Und ein Stückchen weitergedacht. Kommt da auch in der Körpersprache dann ne Abwehrhaltung. Gekreuzte Arme? Vielleicht auch dem Blick ausweichend, keine freundliche Mimik, sondern eher eine ernste Mimik. Das können alles schon Anhaltspunkte sein, dass da irgendwas im Raum steht.
Göpel: Da gibt es ja ein Kommunikationsmodell, das Eisberg-Modell. Das heißt, es gibt diese kleine Spitze über der Wasseroberfläche, die ich sehe. Also das ist das, was ich dann meistens erlebe, höre. Und dann gibt es diesen großen Rest, der unter der Oberfläche eher unsichtbar ist und der ja sehr unterschiedlich aussehen kann. Und wenn ich jetzt vermeiden will, dass ich die Titanic bin, die sich dann an dem unterirdischen Eisberg da aufreißt. Jeder Mensch ist auch unterschiedlich. Vom Typus her kann man aber so allgemeine Sachen sagen, wie ich erkennen kann, dass ich auf so ein Eisberg dazu stehe und dass ich da vielleicht dann eher Mal ausweiche, einen anderen Kurs nehme.
Jennewein: Ja, also das ist natürlich erst mal erfordert das Übung und es erfordert unheimlich viel Selbstreflexion. Denn wenn ich selber darauf geeicht bin, solche Dinge wahrnehmen zu wollen, dann kann ich sie auch bei jemand anders sehen und dann kann ich es auch zwischen den Zeilen hören. Wir haben ja auch Schulz von Thun mit unseren vier Ohren. Ob wir jetzt einen Appell hören oder ob wir eine Selbstoffenbarung hören, das hängt im Wesentlichen davon ab, wie bin ich eigentlich mit meiner eigenen Haltung unterwegs oder was habe ich gerade kurz vorher in den fünf Minuten erlebt? Reagiere ich jetzt eigentlich auf das, was da gerade gesagt wird? Oder reagiere ich auf das, was vorher passiert ist? Also in dem Lichte dessen, was vorher passiert ist und das spielt halt eine ganz große Rolle bei der Wahrnehmung der Dinge, die da so im Raum passieren und die eigentlich unter der Wasseroberfläche stecken, weil sie nicht direkt zutage treten und auch nicht direkt angesprochen werden. Also in aller Regel reden wir ja nicht darüber. Du, das ist jetzt aber gerade komisch, was du da sagst, oder? Das macht gerade folgendes mit mir Das sollten wir eigentlich viel öfter tun. Da wir das aber nicht tun, müssen wir eben viel mehr unsere Antennen anstrengen und darauf gucken, was befindet sich eigentlich unter dem, was ich gerade gehört oder gesehen habe? Ich kann zum Beispiel mich selber fragen: Ist es eigentlich wirklich wahr, was ich da jetzt gerade denke oder was ich gerade sehe oder was ich gerade höre? Und oft ist es nicht das gehörte Wort, sondern der gehörte Ton, die sagen mir ja auch oft Na, der Ton macht die Musik und das ist auch das, was irgendwie hängen bleibt. Und meistens hängen wir uns am Ton auf und nicht an den eigentlichen Worten.
Göpel: Dein Beispiel hast du gerade das Duzen verwendet. Macht es aus deiner Sicht ein Unterschied, ob sich Menschen duzen oder siezen, wenn es um Konflikte und Konflikt, Aufbau oder Konfliktbewältigung geht?
Jennewein: Es macht einen Unterschied, was die anfängliche Angriffslustig keit vielleicht betrifft oder die die Basis, auf dessen die Kommunikation eigentlich aufbaut. Also, wenn wir wenn wir im Siezen unterwegs sind, haben wir eine professionelle Distanz. Und diese Distanz vermeidet zu Anfang, dass wir uns Dinge erlauben, die wir uns in einem vermeintlich vertrauen Rahmen, wo wir uns duzen, vielleicht eher erlauben würden. Wenn es aber hoch eskaliert, ist es egal. Da macht es keinen Unterschied mehr, ob wir uns duzen oder siezen. Da kann ich dir trotzdem die Bratpfanne über mich über zementieren. Also die ziehe ich dann halt drüber. Auch mit mit einem lockeren Sie. Okay, die Bratpfanne sollte nicht sein, deswegen unterhalten wir uns heute auch darüber. Und ich habe mich ja als Brückenbauerin für Beziehungen und kompetente Partner für Konfliktlösung nachhaltigen Erfolg eingeführt.
Göpel: Das steht auch so auf deiner Website. Du bist als Mediatorin tätig, hast auch schon ein Buch geschrieben. Das sehen wir in dem Video. Zumindest sehe ich es hier weg aus dem Konflikt. Kannst du mal ein bisschen was über deine beruflichen Schwerpunkte erzählen? Dass die Zuhörerinnen und Zuhörer mal so ein bisschen den Hintergrund von dir mitkriegen?
Jennewein: Ja, also es gibt im Wesentlichen zwei Schwerpunkte, aus denen sich unterschiedliche Sachen heraus generieren. Das eine ist natürlich die Prävention, das heißt, ich arbeite sehr viel mit Organisationen, mit Einzelpersonen, mit Teams zusammen, um sicherzustellen, dass sie in der Lage sind, selber ja mit potenziellen Konflikten gut umgehen zu können, also im positiven Dialog zu bleiben. In der positiven Zusammenarbeit zu bleiben und auch positiv zu führen. Das sind auch meine drei Schlagworte, die ich immer wieder aufgreife. War das das ist die Basis dafür, dass wir Konflikte zwar immer wieder haben können, sie aber schneller und besser und nachhaltiger ausräumen können. Deswegen gibt es also ganz viel Präventionsarbeit, die ich mache. Und dann gibt es natürlich die Kuratoren, das ist das Gegenstück dazu. Das heißt, das Kind ist schon in den Brunnen gefallen. Wir haben massiven Streit in einem Team. Es ist vielleicht auch gar nicht klar, wer gerade mit wem da irgendwie im Clinch liegt oder was genau das Problem ist. Und das sind eben auch nur zwei Personen. Kann auch sein und sie kriegen das alleine nicht mehr gelöst. Und die Führungskräfte kriegen das auch nicht gelöst. Da gibt es auch einen Grund dafür, denn die sind natürlich auch der verlängerte Arm des Arbeitgebers. Die haben nur einen limitierten Raum, wo sie Konflikte selbst mit zur Auflösung bringen können. Und da gehe ich dann rein und unterstütze. Und da ist auch meine Aufgabe eben das Brücken bauen, das Übersetzen, eine Brücke zu bauen zwischen den Beteiligten des Konfliktes, sicherzustellen, dass sie von ihrer eigenen Position, die sie vermeintlich innehaben, abrücken können. Sich auf dieser Brücke treffen, sich wieder in die Augen gucken können und verstehen, worum es dem jeweils anderen geht. Und sobald das erreicht ist, sind sie auch in der Lage, einen gemeinsame Lösung selbstbestimmt zu definieren und zu erarbeiten.
Göpel: Und vor dem Hintergrund einer Erfahrung, was du so machst, was sind die häufigsten Situationen in beruflich Beziehung, die zu einem Konflikt führen? Vielleicht die Top drei?
Jennewein: Also ich würde mal nicht sagen, die Situationen aber sind Es sind im Prinzip zwei, zwei oder drei Elemente, die immer wieder dazu führen. Das eine sind ganz klassisch Missverständnisse. Also wir gehen von Dingen aus, die so nicht sind und sprechen aber nicht darüber. Das können unterschiedliche Erwartungshaltungen sein, das können unterschiedliche Ziele sein, über die wir gesprochen haben, aber eigentlich nicht abgeklärt haben. Haben wir wirklich dasselbe verstanden? Also klassisches Szenario Du hast ein Meeting, es wird irgendwas präsentiert. Es geht um eine Entscheidung, es geht um vielleicht den nächsten Projekt Schritt zum Beispiel. Und am Ende sagt derjenige, der das Meeting einberufen hat: So, jetzt ist hoffentlich allen klar, was zu tun ist und alle nicken brav und alle gehen raus und glauben, dass sie wissen, was zu tun ist. Und alle machen was ganz anderes, weil nicht noch mal rückgekoppelt wurde, was das eigentlich ist, was da verstanden sein sollte. Und dann kommt es natürlich im Nachgang immer wieder zu Themen. Ja, aber wieso? Das haben wir doch geklärt. Und warum hast du das denn nicht gemacht? Ja, weil es eben nicht geklärt war. Also das sind diese klassischen Missverständnisse. Da hast du jetzt eben schon gehört. Damit einher gekoppelt geht natürlich immer auch die mangelnde Kommunikation. Und entweder reden wir zu wenig oder nicht explizit genug über das, was eigentlich wirklich das Thema ist oder wirklich das Problem ist, was zu lösen ist und der dritte Aspekt sind die unerfüllten Bedürfnisse oder konkreter gesagt die unerfüllten beruflichen Bedürfnisse. Ja, das kann Anerkennung sein, das können Wünsche nach persönlicher Weiterentwicklung sein. Also da gibt es ganz unterschiedliche Aspekte, in die das dann reingeht. Also stell dir einfach nur mal einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin vor, die nach der Elternzeit zurückkehren und nicht mehr in ihre Führungsaufgabe rein dürfen. Da stecken Bedürfnisse drin, die verletzt werden. Und wenn darüber dann wieder in Kombination nicht kommuniziert wird und sich angemessen darüber ausgetauscht wird, warum, wieso, weshalb oder wie könnte man die unterschiedlichen Interessen übereinanderlegen, dann kommt es da zum Konflikt.
Göpel: Also ich nehme für mich mit: Kommunikation, Missverständnis ist so der Schwerpunkt. Ja, aber wie erklärst du dir, dass dann der Ton so rau ist? Also im Betrieb haben wir das festgestellt. Die die Verhaltens bedingten Abmahnungen nehmen allgemein zu. Wenn ich mir aber jetzt auf Twitter oder anderen sozialen Medien angucke, da wird sehr schnell rhetorisch übergriffig agiert. Also eine normale Kultur des Austausches, der Diskussion gibt es ja gar nicht mehr. Man geht sofort in die Extreme. Das liegt für mich jetzt nicht zwingend an kommunikativen Missverständnissen. Was liegt aus deiner Sicht dahinter? Also das, was da dahinter liegt.
Jennewein: Aus meiner Sicht ist die Vielfalt an Stressoren, die wir aktuell auch haben. Wir haben Stress gehabt durch Corona, wir waren mit der Familie zu Hause. Wir mussten irgendwie gucken, dass die Kinder da durchkommen oder mit dem Partner in einem Raum irgendwie gleichzeitig arbeiten. Kriege und dann natürlich auch die, die Unwägbarkeiten innerhalb des Unternehmens. Wie gut kommt das Unternehmen durch die Krise? Eins, zwei und drei oder alle drei gleichzeitig, je nachdem. All das wirkt sich auf unsere Psyche aus. Und wir sind ja permanent dabei zu überlegen. Wie kann ich meine Existenz sichern? Also ich gehe jetzt mal wirklich auf das Fundamentale runter. Wie kann ich meine Existenz sichern und wie kann ich mich überhaupt innerhalb dieser Unsicherheiten bewegen? Und das stresst. Und dieser Stress bewirkt, dass wir Dinge hören, die da gar nicht sind, dass wir Dinge sehen, die da gar nicht sind, sondern dass wir überinterpretieren. Also da sind wir nämlich bei dem nächsten Punkt. Die Interpretation, also das Missverständnis, ist das eine, aber die Interpretation ist das andere. Wir nehmen Dinge, die wir wahrnehmen, hören, sehen und bewerten sie nach unserem eigenen Werte, Raster. Und das ist wiederum sehr unterschiedlich. Also dein Wert ist anders, vermutlich als meins und deswegen bewerten wir bestimmte Situationen, auch Unterschiede. Und da kommt es dann eben rein und dann interpretiere ich, was du sagst, dann interpretiere ich, was gerade im Meeting passiert ist. Dann interpretiere ich gerade, was an der Linie in der Produktion passiert ist. Und der hat doch nur auf den Knopf gedrückt, um mir eins auszuwischen und da hörst du schon raus. Da spielt auch eben diese Angst um die eigene Existenz eine große Rolle. Klingt sehr fundamental. Soweit runter muss es nicht immer gehen, aber das ist glaube ich, eins der großen Elemente. Die, die uns steuern in unserer Kommunikation, in der Art und Weise, wie wir auf kleinste heilige Veränderungen in unserem Umfeld reagieren. Ja, das ist die Frage nach der Sicherheit.
Göpel: Das kann ich sehr gut nachvollziehen. Wir haben ja im Vorfeld auch schon mal drüber gesprochen und wir haben dann so definiert, dass es letztendlich auch Mut braucht, um Konflikte zu lösen. Und mit dem Podcast wollen wir auch Menschen erreichen, die aus eigener Kraft Konflikte vermeiden wollen. Also es ist bestimmt schön, aber nicht engagiert, dass du dann hilfst. Aber nochmal es ist ja zumindest aus Sicht der Menschen, dass sie für sich selber rechtzeitig erkennen, dass sie in einen Konflikt reinkommen und dann auch wissen, wie sie aus der Nummer dann wieder rauskommen. Also wie kann das funktionieren, selber Konfliktpartei zu sein und doch objektiv auf die Situation zu schauen? Gibt es so Tricks, Kniffe?
Jennewein: Ja, gibt es. Ich sage aber gleich vorweg Es hat alles seine Grenzen, weil unser Gehirn uns natürlich ab einem gewissen Grad auch ein Schnippchen schlägt. Das heißt, wir gelangen irgendwann in den Konflikt Teufelskreis. Und dann sind wir nicht mehr in der Lage, die Dinge zu hören oder zu sehen, wie sie also wie sie vermeintlich neutral tatsächlich da sind, sondern sie sind immer eingefärbt durch diese, durch diese Konflikt Wahrnehmung, durch diesen Konflikt. Teufelskreis. Und das heißt, es ist umso wichtiger, sehr schnell wahrzunehmen und sehr schnell darauf zu reagieren, damit ich gar nicht erst in diese Bredouille kommen, in diesem Konflikt Teufelskreis gefangen zu sein, weil dann brauche ich tatsächlich jemand, der mir da hilft. Was ich machen kann, ist ich habe gerade ein Modell entwickelt, das sogenannte Radar Modell. Das funktioniert folgendermaßen Ein Großteil davon ist reflektieren, also das erste vom Radar reflektieren, also zu gucken, was sind meine Werte, was ist meine Haltung, was ist mein Verhalten? Und das erfordert natürlich auch Selbstkritik, wenn du so willst. Also die Bereitschaft, überhaupt kritisch auf sich selbst zu gucken, also reflektieren. Ist es wahr, was ich denke? Ist es wahr, was ich sehe, dann das zu nehmen, was ich hab und zu analysieren, welche Wirkung hat eigentlich mein Verhalten auch auf andere? Ja, wie funktioniert dieses Gegenspiel dann? Kann ich gucken und definieren, wo ist eigentlich genau das Problem? Worum geht es denn wirklich? Und dazu muss ich aber erstmal nochmal draufschauen. Was weiß ich denn eigentlich noch nicht? Also ich habe fünf Annahmen, aber ich habe vielleicht auch fünf blinde Flecken. Und wie kann ich denn da überhaupt erstmal Licht draufpacken, um rauszufinden, wie das Gesamtbild aussieht? Ja, und dann kann ich adaptieren. Dann bin ich also schon in dem Umsetzung Modus und kann überlegen, wie kann ich an meiner Bewertung schauen, wie kann ich in meinem Verhalten schauen, was muss ich da verändern, um überhaupt eine gemeinsame Lösung ermöglichen zu können? Und dazu muss ich nicht immer nur mich selbst in den Blick nehmen, sondern ich muss auch in der Lage sein, den anderen ja wertschätzend in den Blick zu nehmen, also zu überlegen, was braucht der eigentlich, um mit mir eine Lösung zu finden? Was bewegt den eigentlich gerade? Aus welcher Ecke kommt er eigentlich gerade? Und über dieses Radar Prinzip.
Göpel: Und du kannst dir sicher gut vorstellen, so ein Radar, das dreht sich ja permanent und dann tauchen da immer so Punkte auf, mit denen man ja nicht kollidieren will. Und diese Punkte geben mir Signale wo kann ich steuern, damit ich eben nicht noch tiefer in diesen Konflikt rein gerate? Und dafür gibt es acht Schlüssel für positive Dialoge. Die kannst du dann auch noch mal aufgreifen.
Jennewein: Ich sag jetzt mal nicht alle acht, aber ich gebe dir vielleicht mal so ein paar. Und die, die einfachste Übung ist tatsächlich erst mal durchatmen, einen Gedanken Pause zu machen, sich wirklich zurückzunehmen und mal bis zehn zählen, bevor ich überhaupt was sage, reagiere, etwas mache, wirklich eine Pause reinzunehmen. Wenn wir das in der Präsenz der anderen schwerfällt, rausgehen, kurz sagen ich muss mal eben auf Toilette oder ich brauche mal eben gerade ein Glas Wasser, das, was gerade passend irgendwie ist. Rausgehen aus der Situation, Pause, reinlegen, durchatmen. Das Durchatmen führt dazu, dass wir den Puls runterfahren und wieder klar denken können, dass der Hauptpunkt wenn der Puls hochgeht, kann man nicht mehr klar denken und die Haltung, die wir brauchen, ist tatsächlich ganz wichtig, dass wir immer versuchen und das ist nicht so ganz einfach, aber dass wir immer versuchen, offen zu bleiben. Der andere könnte auch recht haben, Was wäre oder was ist, wenn der andere recht hat und ich nicht. Also einfach mal diese Annahme zu treffen, der andere kann auch recht haben. Was, glaube ich die schwierigste aller Aufgaben ist, weil Pause und Luftholen kriege ich noch hin. Aber zu akzeptieren, dass die andere Person recht hat, das ist, glaube ich, dann die etwas größere Hürde, die zu überwinden ist. Ja, da muss ich noch nicht direkt am Anfang ankommen. Aber die Grundannahme erstmal, es könnte sein und deswegen bin ich jetzt erst mal offen. Ich höre mir erst mal an, was diese Person mir zu sagen hat und ich kann vor allen Dingen vielleicht mit der Haltung reingehen sagen Alles was mein Gegenüber sagt, ist erst mal neutral, bis ich anfange, es zu bewerten. Und da ist das eben mein persönlicher Schlüssel drin. Ich bin nämlich diejenige, die anfängt zu bewerten, nicht der andere. Und dann kann ich noch was Gutes machen. Ich kann nämlich versuchen, auf die Wünsche des Gegenübers zu hören, auf meine eigenen und auf die meines Gegenübers. Du kennst das sicherlich, wenn wir in so eine hitzige Diskussion einsteigen oder wenn irgendwas gerade nicht gut funktioniert hat, dann steigen wir sehr schnell ein in so eine Vorwurfs Tirade. Ja, aber du hast doch gesagt aber du wolltest doch. Ja, und das funktioniert ganz, ganz schwierig, wenn wir auf dieser Ebene kommunizieren. Deswegen ist es immer hilfreich zu versuchen, hinter dem Vorwurf des anderen rauszufiltern. Was könnte denn der Wunsch sein, den er eigentlich formulieren will, den er nur gerade nicht gut verpackt hat? Und was ist denn eigentlich mein Wunsch, den ich vermitteln will, bevor ich sage Du Depp? Das fand ich jetzt echt doof.
Göpel: Aber wir haben uns ja auf eine Art kleines Survival Training in Form von drei Beispielen geeinigt. Ich gebe dir drei Szenarien vor und du antwortest kurz, wie man am besten damit umgeht. Szenario eins: Ich bin im Gespräch und merke, wie der emotionale Unmut in mir aufsteigt und würde am liebsten mal Klartext reden. Wie gehe ich damit um?
Jennewein: Ich rate dazu, damit so umzugehen, das erstmal mitzunehmen, was sich da bewegt, vielleicht auch mal aufzuschreiben, also außerhalb des Meetings. Ich würde in der Situation die Emotion, die in der aufsteigt, nicht gut kanalisiert ablaufen lassen, weil das dazu führen kann, dass du Dinge sagst, die du nachher nicht mehr zurücknehmen kannst und die durchaus auch verletzend sein könnten. Und dann lässt du das mal ein oder zwei Tage liegen und dann liest du das noch mal, was du aufgeschrieben hast, und guckst mal was ist eigentlich das wirkliche Problem für mich gewesen? Und dann kannst du immer noch das ist so ein Zeitrahmen, da geht es immer noch, dass du auf die Person dann noch mal zu gehen kannst und sagen kannst Pass mal auf in dem Meeting da und da, da ist mir die Düse gegangen, weil ich dies und jenes verstanden habe. Und im näheren drüber nachdenken sind mir aber eigentlich noch ein paar Fragen gekommen. Können wir das gerade noch mal klären? Und es erlaubt dir auch aus dieser Emotion wieder rauszugehen und auf einen auf eine Tonlage abzusteigen, die es möglich macht, dass sie im Dialog bleiben könnt. Wenn du also sofort in der Situation reagierst, dann wirst du keinen positiven Dialog haben, sondern dann werdet ihr entweder sehr heftig diskutieren oder gar streiten und das möglicherweise sogar lautstark. Ja, da kann keiner positiv mehr rausgehen, da kriegt ihr die Kurve dann wahrscheinlich nicht mehr.
Göpel: Okay. Szenario zwei folgende Situation Ich bekomme eine, ich nenne es mal verbale Watsche für mein Verhalten, aber ich fühle mich total unschuldig.
Jennewein: Also eine verbale Watsche ist ja schon per se erst mal unangenehm. Der Clou an der Stelle ist in den Frage Modus umzuschalten, also das was bei uns getriggert wird. Es gibt sofort eine Antwort. Nein, das stimmt gar nicht. So ist es überhaupt nicht und ich bin überhaupt nicht schuld, der ist schuld. Also möglichst da kommen wir wieder zu dem Thema Sicherheit, Existenzsicherung, möglichst Schaden von mir selber abwenden, indem ich das woanders hin schiebe oder zum Gegenangriff ausholen. Kann am Ende keiner gewinnen damit. Und deswegen ist der schlauere Weg in den Frage Modus zu schalten und zu überlegen oder das zu formulieren. Was ärgert dich da jetzt eigentlich gerade genau? Kannst du mir noch mal erklären, was dich da jetzt gerade so wütend macht und wie du darauf kommst, dass wenn du das machst, dann bist du in der Lage, den anderen auch runterzufahren und dann kommt ihr wieder in ein Fahrwasser für einen Dialog, der positiv ablaufen kann, statt dass du über den Gegenangriff das Ganze noch befeuert.
Göpel: Klingt gut. Szenario Nummer drei: Es hat ordentlich zwischen mir und meinem Kollegen oder meiner Kollegin gekracht, aber die Situation kann auch so nicht bleiben. Wie komme ich da wieder raus?
Jennewein: Dockt ein bisschen an die anderen beiden Sachen schon an Erst mal die eigene Wut auslaufen lassen, die eigene Emotionen auslaufen lassen, indem wir auf Distanz geht. Erst mal raus aus der Situation gehen, durchatmen und dann in einem ruhigen Moment deine Kollegin oder deinen Kollegen noch mal ansprechen. Sagst ihr Das ist für uns beide, glaube ich, gerade nicht gut gelaufen. Und wollen wir das noch mal in Ruhe besprechen oder können wir das zu einem späteren Zeitpunkt noch mal besprechen? Ja, so kann man auch im Übrigen einen noch laufenden Streit oder eine noch laufende Diskussion unterbrechen und sagen So, hier, so kommen wir gerade nicht weiter. Ich glaube, es ist besser, wir machen gerade mal eine Pause. Lass uns doch in der Viertelstunde noch mal treffen und dann gucken wir mal, wo das Problem wirklich liegt. Ich habe noch viele, viele Fragen hier liegen, aber die Zeit läuft uns davon. Deswegen fokussiere ich mich jetzt auf eine, und zwar Interessen Konflikt. Ich ergänze mal das Wort noch ein bisschen. Das heißt, nicht immer bin ich ja selbst betroffen in einem Konflikt. Kann auch sein, dass ich Zeuge bin von einem Konflikt und dadurch in eine Art Zwangslage oder Interessenskonflikt halt komme.
Göpel: Mein Beispiel jetzt für uns mal ganz fiktiv Mein Kollege Karl Hauenstein, jung, Azubi an den Kollegen, kenne ich seit 20 Jahren, aber an dem Fall hat er Unrecht und mein persönliches Rechtsgefühl ist angesprochen. Und wie kann ich hier Mediator sein zwischen dem Kollegen, dem Kerl, den ich schon länger kenne, als auch dem Azubi, dem es aus meinem Gefühl heraus Unrecht widerfahren ist?
Jennewein: Ich würde an der Stelle eine kleine Korrektur vornehmen wollen. Der Mediator ist ganz schwierig da zu sein, weil ich ja eine Beziehung zu meinem Freund Karl oder meinem Kollegen Karl habe, möglicherweise aber auch eine Arbeitsbeziehung zu diesem Azubi. Also so ganz neutral kann ich da vielleicht gar nicht sein und der Mediator muss es aber sein. Also deswegen würde ich das tatsächlich inhaltlich noch mal versuchen zu trennen. Was du sehr wohl sein kannst, ist natürlich eine Art Vermittler oder ein Übersetzer. Ja, für das, was die beiden gerade kommunikativ nicht hinbekommen und ich finde es ganz toll, dass du das ansprichst, weil es einfach zeigt, wie wie viel Verantwortung wir auch als unbeteiligte Beobachter haben, einzuschreiten und zu sagen Hier, da läuft was gerade nicht in die richtige Richtung. Gleichwohl muss es nicht sein, dass du sofort in der Situation reagierst. Du kannst das unterbrechen, indem du durch eine Intervention versuchst, die beiden zu trennen. Ja Ach Karl, Übrigens, ich habe da grad was ganz Wichtiges. Können wir das mal eben besprechen, dass du versuchst, aus dieser Situation rauszuholen, dass es nicht noch schlimmer wird, oder? Kann natürlich auch mit dem Azubi dann sein, je nachdem, was gerade leichter zu machen ist und dann noch mal separat auf die beiden einzuwirken, wenn die Gemüter wieder runtergefahren sind. Zu sagen Karl, hier das und das habe ich beobachtet, das hatte folgende Wirkung da und da, das müssen wir irgendwie wieder geraderücken, sonst hinterlässt das bei ihm das Bild, was nicht besonders positiv ist. Und es wird eure Arbeitsbeziehung belasten. Auf Dauer, ja. Wichtig ist, dass es gesichtswahrend passiert, und deswegen wird das sehr wahrscheinlich besser funktionieren, wenn sie erst mal irgendwie versucht zu trennen und dann mit beiden nochmal separat sprichst und dadurch den Brückenbauer machst.
Göpel: Vielen Dank, Antonia. Ich habe für mich wieder ein paar neue Tipps und Hinweise bekomme. Ich war für unsere Zuhörenden auch Happiness Club sein, hast du einmal angesprochen. Damit komme ich so ein bisschen zum Ende des Gespräches. Meine Standardfrage: Zum Abschied bitte ich dich um einen oder zwei Titel für meine Wir.Hier Playlist. Welche Songs muntern dich auf oder welche Titel hörst du, wenn du richtig gute Laune hast?
Jennewein: Also ich muss ja einen Titel tatsächlich anbringen, weil er hier so passend zu unserem Gesprächsthema einfach ist. Ich befasse mich ja ganz viel auch mit dem Thema Respekt. Und Respekt ist etwas, was immer wieder auftaucht, wenn es um Konflikte oder Konflikt Entstehung geht. Und Respekt ist auch gleichzeitig ein sehr komplexer Begriff, der ganz viele Sachen umfasst, über die wir eigentlich nie so wirklich reden. Deswegen Aretha Franklin Ori Speaker, die feiner wurde Mensch zu mir. Und das ist eigentlich eine ganz tolle Frage. Ja, das würde ich, das würde ich da wählen. Und ansonsten kriege ich immer super tolle Stimmung bei Summer of 69 von Bryan Adams. Da geht die Post ab.
Göpel: Liebe Zuhörende, das war eine weitere Folge von Wir hier. Zu Gast war Antonia Jenewein, Mediatorin und Konfliktlösung im Rhein Main Gebiet. Wir haben darüber gesprochen, wie wir hier oder da Konflikte vermeiden und befrieden können. Wenn Sie Fragen, Hinweise oder sogar Lob haben, dann mailen Sie mir an Podcast@wir-hier.de . Vielen Dank und ist bald vier Tobias Göpel.
